Nu ook DISC teamrapporten beschikbaar!

Hoe maak je een functieomschrijving met DISC?

DISC inzetten bij een functieomschrijving

De DISC analyse is een veelzijdig instrument. Zo kan het onder andere ingezet worden bij training, coaching, loopbaanbegeleiding en ook bij recruitment. DISC kan dienen als vertrekpunt. Het wil niet zeggen dat DISC alles kan oplossen en verklaren, maar de DISC gedragsanalyse kan wel de nodige inzichten geven. Ook als het gaat om werving en selectie van nieuwe medewerkers. Zo is het model nuttig bij het samenstellen van de functieomschrijving. Hierbij kan je kijken naar de individuele eigenschappen die bij de functie horen maar ook naar het team waar degene in komt.

Functie-eisen en DISC

Bij DISC is er geen sprake van slagen of falen. Wel is bepaald gedrag in de ene situatie effectiever dan in een andere situatie. Als we kijken naar de functieomschrijving en hoe DISC daarbij kan helpen, hebben we het niet over de kennis en opleidingsvoorwaarden voor de betreffende baan. Het gaat vooral om de competenties in de vorm van gedrag.

Breng de competenties in kaart

Welke vaardigheden horen bij de functie? Kijk naar wat de werkzaamheden inhouden en welke eigenschappen daarbij horen. Gaat het om een functie waarbij iemand veel initiatief moet tonen of veel met klanten in contact is? Moet iemand creatieve oplossingen kunnen bedenken of zal degene meer het overzicht moeten bewaken? Het hoeft geen onuitputtelijke lijst te worden maar richt je op de belangrijkste kenmerken.

De kenmerken van DISC

Vanuit deze eigenschappen kan je kijken welke gedragsstijlen daar vanuit DISC bijpassen. Welke gedragskenmerken zie je terug in de kleuren? Wat is dus belangrijk als het gaat om voorkeursgedrag dat aanwezig zou moeten zijn? Welke competenties zouden er bij de kandidaat in ieder geval moeten zijn om het werk leuk te gaan vinden? Deze kan je vervolgens meenemen in het opstellen van het functie profiel.

We willen benadrukken dat vanuit de DISC analyse alleen niet bepaald kan worden of iemand geschikt is voor een functie. DISC wil ook niet zeggen dat iemand geen ander gedrag kan laten zien. Wel kost het waarschijnlijk meer energie als er lange tijd een beroep gedaan wordt op bepaald gedrag waar iemands voorkeur niet naar uit gaat. Je haalt het beste uit mensen als zij ook daadwerkelijk werk doen waar hun kwaliteiten liggen.

Bijvoorbeeld: Zoek je een leidinggevende die ervoor moet zorgen dat er nieuwe processen doorgevoerd worden, waarbij er knopen doorgehakt moeten worden en vooral de grote lijnen uitgezet dienen te worden? In zo’n geval is het een DISC profiel met de aanwezigheid van de rode gedragsstijl wenselijk. Deze persoon zal waarschijnlijk in staat zijn om door te pakken als het nodig is en focus te hebben op het behalen van resultaten. Bij een hartchirurg is het juist prettig als degene het ook leuk vindt om met details bezig te zijn en het werk graag zorgvuldig wil doen. Zo zijn er veel voorbeelden te bedenken waarbij bepaalde kenmerken juist een kwaliteit zijn voor desbetreffende functie.    

DISC Teamprofiel

Naast de individuele kenmerken van een functie, is het ook goed om te kijken naar het team waar een nieuwe medewerker terecht komt. Met behulp van de individuele uitkomsten van DISC van de teamleden, kan er en teamprofiel worden opgesteld. Het maakt direct inzichtelijk welke teamrollen er al aanwezig zijn en waar er eventueel behoefte is aan versterking. Wil je dat deze ontbrekende rol door het nieuwe teamlid opgevuld gaat worden? Kijk dan naar de eigenschappen die horen bij deze rol en laat deze terugkomen in de omschrijving.

DISC Teamprofiel

Naast de individuele kenmerken van een functie, is het ook goed om te kijken naar het team waar een nieuwe medewerker terecht komt. Met behulp van de individuele uitkomsten van DISC van de teamleden, kan er en teamprofiel worden opgesteld. Het maakt direct inzichtelijk welke teamrollen er al aanwezig zijn en waar er eventueel behoefte is aan versterking. Wil je dat deze ontbrekende rol door het nieuwe teamlid opgevuld gaat worden? Kijk dan naar de eigenschappen die horen bij deze rol en laat deze terugkomen in de omschrijving.

DISC Teamwiel met teamrollen

Hoe nu verder?

Het is belangrijk om reëel te blijven en de focus te hebben op de meest essentiële kenmerken. Een schaap met vijf poten willen we allemaal maar is waarschijnlijk niet haalbaar. Door de meest belangrijke functie-eisen te verwerken in je tekst, vergroot je de kans dat er mensen reageren die zich hierin herkennen en dit ook daadwerkelijk leuk vinden. Door potentiële kandidaten de DISC analyse te laten maken, krijg je inzichtelijk waar hun voorkeuren liggen. Waar worden zij gelukkig van en sluit dit aan bij de functie? Vanuit deze inzichten kan je het gesprek aangaan; waar liggen de kwaliteiten en wat zit er nog in qua ontwikkeling? Het gesprek is dan ook noodzakelijk om een juiste afweging te kunnen maken of er daadwerkelijk een match is of niet.

DISC inzetten bij werving en selectie.

De DISC analyses van DISC Boulevard geven je inzicht in gedragsvoorkeuren, zowel op individueel niveau als op groepsniveau. Je krijgt inzicht in de gedragsvoorkeursstijlen van een kandidaat. Zo wordt er duidelijk welk gedrag de kandidaat laat zien onder normale omstandigheden en onder druk en in de werkomgeving. Wil je meer weten?