Inleiding: Twee krachtige modellen voor betere samenwerking
Goed omgaan met verschillende persoonlijkheden en conflicten is belangrijk op het werk en thuis. In deze blog kijken we naar de samenhang tussen het conflicthanteringsmodel van Thomas-Kilmann en het DISC-persoonlijkheidsmodel. Beide modellen helpen ons beter te communiceren en samen te werken als het moeilijk wordt.
Inhoudsopgave
Het conflicthanteringsmodel van Thomas-Kilmann
Het conflicthanteringsmodel, ontwikkeld door Kenneth W. Thomas en Ralph H. Kilmann, gebruiken we in onze trainingen. Het laat zien hoe jij normaal met conflicten omgaat. En het leert je hoe je verschillende manieren kunt gebruiken voor verschillende situaties.
Wat is een conflict?
Een conflict hoeft niet altijd een grote ruzie te zijn. Ook een meningsverschil of andere belangen hebben is al een conflict. Je kunt het conflicthanteringsmodel dus in veel situaties gebruiken.
De vijf conflictstijlen
Het Thomas-Kilmann model laat vijf verschillende conflictstijlen zien:
- Doordrukken: Je gaat voor je eigen belang, niet voor de relatie
- Samenwerken: Je zoekt een oplossing die goed is voor jou én de ander
- Compromis: Beide partijen geven een beetje toe
- Vermijden: Je ontwijkt het conflict
- Toegeven: Je laat je eigen belang los voor de relatie
Elke conflictstijl werkt goed in bepaalde situaties.
Het DISC-persoonlijkheidsmodel
Het DISC-model laat zien hoe mensen zich gedragen. Er zijn vier hoofdstijlen:
- D – Dominantie: Direct, snel, resultaatgericht
- I – Invloed: Enthousiast, sociaal, optimistisch
- S – Stabiliteit: Rustig, geduldig, hulpvaardig
- C – Conformisme: Precies, analytisch, voorzichtig
Deze DISC-stijlen bepalen sterk hoe mensen praten, keuzes maken en met conflicten omgaan.
De samenhang tussen DISC en conflicthantering
Jouw DISC-stijl en hoe je met conflicten omgaat
De manier waarop je met een conflict omgaat, hangt af van het belang dat je hebt, de situatie én je persoonlijkheid. Je DISC-profiel zegt veel over welke conflictstijl je vaak kiest.
Dominantie en doordrukken
Mensen met een sterke D-stijl (Dominantie) kiezen vaak voor de “Forceren/Winnen” conflictstijl. Ze gaan conflicten niet uit de weg en willen hun doel bereiken.
Kenmerken van de D-stijl bij conflicthantering:
- Spreken direct en confronterend
- Willen anderen overtuigen van hun standpunt
- Nemen snel beslissingen
- Zijn soms ongeduldig en laten anderen niet uitpraten
- Kijken vooral naar het resultaat
De ander kan zich onder druk gezet voelen door de D-stijl. Maar deze stijl werkt goed als er snel beslissingen nodig zijn in het conflicthanteringsproces.
Invloed en samenwerken
De I-stijl (Invloed) kiest vaak voor de “Samenwerken” conflictstijl. Deze mensen willen de relatie goed houden én een goede oplossing vinden.
Kenmerken van de I-stijl bij conflicthantering:
- Flexibel en positief in hun aanpak
- Zoeken naar een oplossing die iedereen blij maakt
- Enthousiast over nieuwe ideeën
- Betrekken anderen bij het zoeken naar oplossingen
- Kijken naar de positieve kanten van de situatie
De ander voelt zich meestal prettig bij de I-stijl. Deze stijl werkt goed als je creatieve oplossingen nodig hebt en de relatie belangrijk is tijdens conflicthantering.
Stabiliteit en toegeven
De S-stijl (Stabiliteit) wil graag harmonie en zal een conflict vaak uit de weg gaan of toegeven om de relatie goed te houden. Dit past bij de “Toegeven” conflictstijl in het Thomas-Kilmann model.
Kenmerken van de S-stijl bij conflicthantering:
- Vriendelijk en ondersteunend naar anderen
- Bereid om toe te geven voor de vrede
- Luistert goed naar anderen
- Vermijdt spanning en conflictsituaties
- Zet eigen behoeften opzij voor anderen
Anderen vinden de S-stijl vaak aardig en makkelijk om mee samen te werken. Deze stijl is goed als de kwestie voor de ander belangrijker is, of als de relatie op lange termijn belangrijker is in het conflicthanteringsproces.
Conformisme en vermijden
De C-stijl (Conformisme) heeft vaak de neiging conflicten te vermijden. Dit past bij de “Vermijden” conflictstijl volgens het Thomas-Kilmann model. Ze vermijden conflicten vooral als ze niet alle feiten hebben om hun standpunt te onderbouwen.
Kenmerken van de C-stijl bij conflicthantering:
- Voorzichtig in wat ze zeggen
- Beslissen op basis van feiten en logica
- Vermijden emotionele discussies
- Trekken zich soms terug om na te denken
- Willen objectief en correct zijn
Anderen kunnen de C-stijl als afstandelijk ervaren. Deze stijl werkt goed als je meer tijd nodig hebt om informatie te verzamelen of als het conflict beter kan wachten binnen het conflicthanteringsproces.
Het Compromis: De middenweg in conflicthantering
De vijfde conflictstijl in het Thomas-Kilmann model is het compromis. Deze stijl zit in het midden van het conflicthanteringsmodel.
Bij een compromis doen beide partijen water bij de wijn. Als de belangen van beide kanten groot genoeg zijn, is iedereen vaak bereid om iets toe te geven, ongeacht je DISC-stijl. Dit is een praktische aanpak die veel wordt gebruikt in conflicthantering.
Situaties waarin een compromis goed werkt in conflicthantering:
- Als er weinig tijd is en je snel een oplossing nodig hebt
- Als beide partijen even sterk zijn maar andere doelen hebben
- Voor tijdelijke oplossingen bij ingewikkelde problemen
- Als een tijdelijke oplossing nodig is terwijl je een betere zoekt
- Wanneer samenwerken of forceren niet lukt
Praktijkvoorbeeld: DISC en conflicthantering in een teamoverleg
Stel je het volgende voor: in een teamoverleg is er een meningsverschil over de aanpak van een nieuw project.
- Manager met D-profiel: Wil snel beslissen en aan de slag. “We moeten nu kiezen en beginnen.”
- Marketingspecialist met I-profiel: Stelt voor om samen ideeën te bedenken die iedereen leuk vindt.
- HR-medewerker met S-profiel: Gaat akkoord met de verschillende ideeën en probeert de spanning weg te nemen.
- Financieel analist met C-profiel: Wil eerst meer gegevens verzamelen en alles goed onderzoeken voordat er besloten wordt.
Deze verschillen kunnen tot frustratie leiden. Maar als het team de DISC-stijlen en conflictstijlen volgens Thomas-Kilmann begrijpt, kan het:
- Elkaars natuurlijke stijlen herkennen en respecteren
- De beste conflictstijl kiezen voor de situatie
- Beter communiceren door aan te sluiten bij elkaars voorkeuren
Conclusie: Overeenkomsten en verschillen tussen DISC en het conflicthanteringsmodel
DISC en het conflicthanteringsmodel van Thomas-Kilmann overlappen, maar zijn niet hetzelfde. Beide gaan over menselijk gedrag, maar met een ander doel.
Het DISC-persoonlijkheidsmodel gaat over hoe mensen zich gedragen en communiceren, terwijl het conflicthanteringsmodel specifiek over conflictaanpak gaat. DISC laat zien hoe mensen communiceren en op een bepaalde manier reageren, terwijl het Thomas-Kilmann model laat zien welke aanpak het beste werkt in een bepaalde situatie.
Praktische toepassing van DISC en conflicthantering
Het begrijpen van beide modellen is nuttig voor:
- Effectieve communicatie: Inzicht in DISC helpt bij het herkennen van communicatiestijlen en het aanpassen van je aanpak om misverstanden te voorkomen.
- Conflicthantering: Door de combinatie van DISC en conflicthanteringstechnieken kun je beter inspelen op spanningen en escalaties voorkomen of oplossen.
- Teamdynamiek: Begrijpen hoe verschillende DISC-profielen reageren in conflictsituaties helpt bij het creëren van een harmonieus en productief team.
- Persoonlijke ontwikkeling: Door zelfinzicht in je DISC-profiel en voorkeursstrategieën in conflicten, kun je effectiever handelen in uitdagende situaties.
- Leiderschap en coaching: Managers en teamleiders kunnen DISC en conflicthantering gebruiken om hun teams beter te begeleiden en spanningen binnen de groep proactief aan te pakken.
Door te weten wat jouw DISC-profiel is en hoe je normaal met conflicten omgaat volgens het conflicthanteringsmodel, kun je flexibeler worden. Je leert wanneer je je natuurlijke stijl moet gebruiken en wanneer een andere conflictstijl beter werkt.
Veelgestelde vragen over DISC en conflicthantering
- Kan mijn DISC-profiel veranderen in verschillende situaties? Ja, hoewel mensen een hoofdstijl hebben in het DISC-model, kunnen ze in verschillende situaties anders reageren. Dit geldt ook voor conflictstijlen in het Thomas-Kilmann model.
- Is er één DISC-stijl die het beste is bij conflicthantering? Nee, elke DISC-stijl heeft sterke en zwakke punten bij conflicten. Wat het beste werkt in conflicthantering, hangt af van de situatie en de mensen.
- Kan ik mijn natuurlijke conflictstijl veranderen volgens het Thomas-Kilmann model? Ja, als je je bewust bent van je stijl in het conflicthanteringsmodel, kun je leren om verschillende stijlen te gebruiken, ook al voelt dat niet natuurlijk.
- Hoe kan ik DISC en het conflicthanteringsmodel gebruiken om mijn team te verbeteren? Door assessments kun je de DISC-profielen en conflictstijlen van teamleden leren kennen. Dit helpt om elkaar beter te begrijpen en effectiever samen te werken.
- Zijn het DISC-model en het Thomas-Kilmann conflicthanteringsmodel wetenschappelijk onderbouwd? Beide modellen zijn gebaseerd op onderzoek naar gedrag en worden veel gebruikt in professionele omgevingen. Maar onthoud dat ze een vereenvoudiging zijn van menselijk gedrag.
Wil je meer weten over hoe je DISC en conflicthantering kunt toepassen in jouw organisatie? Neem dan contact met ons op.